对大学的不满

图片:苏西黑泽尔伍德
Whatsapp
Facebook
Twitter
Instagram
Telegram

通过 弗吉尼亚盖温*

一波辍学浪潮引起了人们对大学状况的关注,其中许多是处于职业生涯中期的科学家

4 月 19 日,克里斯托弗·杰克逊在推特上表示,他将离开英国曼彻斯特大学,前往位于德克萨斯州达拉斯的科学咨询公司 Jacobs 工作。 杰克逊是一位著名的地球科学家,他是越来越多的研究人员中的一员,他们在宣布他们的高等教育辍学时使用标签#leavingacademia。 与许多人一样,在 Covid-XNUMX 大流行期间空洞的支持承诺水平下,教育需求的增加和资金压力的增加部分加剧了他们的不满。

许多学者表示,大流行引发了对科学家职业和生活方式的广泛重新评估,他是其中之一。 他说,“全速前进的大学对苦苦挣扎的员工抱有同样甚至更高的期望”,他们现在正在重新评估自己的价值观所在。 这些要求加剧了早期职业研究人员长期以来的不满,他们必须更加努力地工作才能成功竞争越来越少的稳定或永久性大学职位。 杰克逊还有另一个原因。

在他看来,他收到了一封种族不敏感的电子邮件,构成骚扰并暗示利用媒体来监督员工的意见,他说,这是最后一根稻草。 杰克逊提出正式投诉,曼彻斯特大学回应说:“调查现已完成。 我们让杰克逊教授了解了这些发现,以及我们作为一个机构将采取的建议和行动。”

学术界的不满程度反映在年度职业调查中 自然 2021 年。职业生涯中期的研究人员一直比职业生涯早期或晚期的学者更不满意(见“职业生涯中期不满”)。 在英国,养老金削减 加剧了正在进行的大学罢工. 现在,长期担任稳定职位的研究人员正在退出。 “对于处于职业生涯中期的人来说,如果他们有抵押贷款、汽车和孩子——而且他们还在离开,那就更有意义了,”杰克逊补充道。

职业生涯中期的不满

A 2021年薪酬与满意度调查 da 自然 描绘了世界各地研究人员的工作条件和生活质量。 该调查征求了 1.200 多名研究人员的反馈,这些研究人员被确定为职业生涯中期,这是科学生涯中充满特殊挑战和不确定性的阶段。 总而言之,这些结果有助于解释为什么许多处于职业生涯中期的研究人员正在重新思考他们的道路。

32% 的处于职业生涯中期的研究人员对他们目前的职位不满意,这种不满程度使他们与职业生涯早期的研究人员 (32%) 和职业生涯后期的研究人员 (XNUMX%) 不同。

对于处于职业生涯中期的科学家来说,未来的不确定性最大:近四分之一 (24%) 的人表示他们对自己的职业发展机会极为不满意。 相比之下,17% 的早期职业研究人员和 19% 的职业生涯后期研究人员有这种程度的怀疑。

处于职业生涯中期的研究人员经常面临实验室以外的义务和管理任务。 在民意调查中,34% 的处于职业生涯中期的研究人员表示,他们对自己用于研究的时间不满意。 28% 的早期职业研究人员和 XNUMX% 的职业生涯后期研究人员回应了这一抱怨。

32% 的处于职业生涯中期的研究人员——相比之下,处于职业生涯早期的科学家的这一比例为 XNUMX%——报告说,组织政治或官僚主义经常或总是阻碍他们做好工作的努力。 – 克里斯·伍尔斯顿 (Chris Woolston) 的研究。

凯伦·凯尔斯基 (Karen Kelsky) 观察到,自从这位文化人类学家离开伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校的职位,成为一名文化人类学家后的 12 年里,学术界的情况已经恶化。 教练 的职业生涯。 居住在俄勒冈州尤金的凯尔斯基说,抱怨包括缺乏支持、工作量增加、微观管理、右翼对学术界日益增长的敌意以及跟不上生活成本的薪水,并撰写了学术职业指南. 2015年, 教授在. 大流行为大规模外流奠定了基础。 “Covid-19 是最后一根稻草,”她说。

2021 年初,凯尔斯基看到不满情绪发生了巨大变化,开始 教授不在,一个私人 Facebook 群组,供高等教育专业人士分享建议和支持那些离开学术界的人。 在过去的一年里,它已经发展到超过 20.000 名成员。 “奇怪的是它们中有多少被保存下来了,”她说。 “可怕的说法是,人们离开健身房后会更快乐。”

高等教育未能逃脱“大裁员”——从 2021 年开始的国际工人裁员浪潮,其中包括创纪录的 47 万美国居民和 2 万英国成年人,这主要是由于 Covid-19 大流行和工资的影响停滞。 自然 与十几位离开学术界的科学家交谈,他们描述了有毒的工作环境, 欺负 以及缺乏对他们安全和福祉的考虑是他们做出决定的原因。 2018 年的一项研究预测,高等教育将在五年内因退休、职业倦怠或工作不满而失去一半到三分之二的学术劳动力(T. Heffernan & A. Heffernan 教授开发。 教育45, 102-113; 2018). 知名研究人员可能有幸自愿离开,但许多人不确定他们的技能将如何转化为其他领域。 其他面临系统性种族主义和性别歧视的人被迫离开,部分原因是结构性偏见。 他们的离职威胁到学术队伍在多样性、公平性和包容性方面的进步。

 

离开的理由

31 月 38 日,伦敦大学金史密斯学院研究婴儿情绪的发展心理学家卡斯帕·阿迪曼 (Caspar Addyman) 在推特上宣布辞职,XNUMX 月生效。 在他看来,他的辞职信引用了教授们对大学管理不善的挫败感,最终导致“对[高级管理人员]缺乏信任的大规模投票、无数的上诉和个人证词,以及前所未有的地方罢工。” 但最终导致他离职的是 XNUMX% 的养老金削减。

“我可以想象用我的余生来弄清楚为什么婴儿会快乐,但七年后,很难想象这种例行公事会一直持续下去,”他说,指的是越来越多的管理责任以及他所说的越来越严格的方法到教学。 虽然作为一名学者是他身份的一部分,但 Addyman 并未考虑搬到其他机构。 “如果只是版本略有不同,为什么还要留在这个世界上呢?”他问道。

面对不利的融资环境和不断上升的成本,Goldsmiths 迄今已宣布裁员 20 人。 Goldsmiths 的一位发言人表示:“我们认识到这段变化时期对我们的社区来说是多么令人不安和痛苦,并将继续如此,因为我们做出了一些艰难的决定,以确保 Goldsmiths 拥有一个可持续的未来。 我们将继续支持和指导所有受影响的人,提供全面的职业支持。”

澳大利亚也发生了类似的劳动力裁员,该国因海外学生的学费收入损失而受到重创,由于 Covid-19 的限制,这些学生无法进入该国。 截至 2021 年 XNUMX 月,澳大利亚有五分之一的学术职位被裁减。 “现在我们看到很多人在别处寻找工作,或者如果负担得起就退休,”珀斯西澳大利亚大学研究学术劳动力趋势的人类学家劳拉·麦肯齐 (Lara McKenzie) 说。 她补充说,那些留下来的人失去了值得信赖的同事,并且不愿意承担他们留下的大量工作量。

来自英国巴恩斯特普尔的社会研究顾问 Naomi Tyrrell 在 2020 年创建了一个名为 AltAc Careers UK 的 Facebook 支持小组,以帮助人们从学术界过渡。 她说,在 Covid-19 之前,最明显的外流来自生物科学、信息学和医学科学——这些学科在私营部门有明显的研究机会。 “这正在一点点改变。 [过度劳累] 是目前所有学科计划离开的人的一个关键因素,她说。 转向英国的营利性大学管理模式也让人们感到沮丧。 随着学生入学人数的增加,不稳定的合同职位也在增加——以及员工对被视为理所当然的抱怨。 “我听到这样的话,'没有人说谢谢你或问我是否还好或大学如何支持我,'”她说。

俄亥俄州肯特州立大学的社会学家杰西·莱维托 (Jess Leveto) 在美国听到了类似的抱怨——尤其是来自学业母亲的抱怨。 “很长一段时间以来,人们都在培养理想的员工心态,即‘我将尽可能多地生产并向他们展示我是一名优秀的员工,但这种关怀并没有得到回报,’”她说。

Leveto 在过去两年中对近 1.000 名美国大学教授进行了一项调查,以监测大流行如何影响他们的职业,但尚未公布结果。 她说,在 2021 年,参与者感到愤怒和沮丧,因为他们觉得在大流行的安全问题下,大学太急于让他们重返课堂。

Leveto 于 2015 年在 Facebook 上创建了一个名为 PhD Mamas 的群组,作为学术妈妈的支持系统。 多年来,会员人数不到 1.500 人。 现在它有大约 12.000 个——以及一个由 300 多名妈妈组成的专门小组,他们正在探索如何离开健身房。 给 健身房的妈妈们压力很大: 在大流行期间背负着育儿需求,许多女性的职业生涯受到的影响远大于男性 (MI 卡德尔等人。 安。 是。 是。 胸部。 社会。 17, 1366-1370; 2020).

Stacy 是西海岸大学的一名心理学研究员,她要求匿名面试行业工作,她哭着解释她是如何知道自己不会成为一名有效的教师的:“我的工作效率因为照顾一个蹒跚学步的孩子而下降了。一年在大流行和检疫的初始阶段,没有重要的结构支持来抵消挑战”。 她要求——但没有得到——减少教学负担、减少在大学委员会的时间、教学援助以及以本科生学费休假形式提供的研究支持。

2022 年 XNUMX 月,她开始提交薪水是她目前工资两倍的行业工作申请。 在某些领域,例如您所在的领域,本科生和研究生通常不会获得任何津贴。 “我的研究是因为自由工作,”Stacy 说,她不想再为下一代研究人员提供这些条件。

该研究所临时主任梅雷迪思·吉布森 (Meredith Gibson) 表示,不防止学术培训中的不平等现象会导致研究人员在职业生涯中期被裁员 妇女科学协会,一个位于华盛顿特区的宣传组织。 她和 Kelsky 预计裁员浪潮将持续下去。 “有些人需要大约 18 个月的时间才能为变革奠定基础,”吉布森说。 “我认为这还没有结束。”

 

被系统性偏见淘汰

采访的黑人女性 自然,特别是描述系统性不平等如何使他们难以获得工作保障。 玛丽是美国东北部一所顶尖私立大学的癌症生物学家,几个月来一直担心她在美国国家癌症研究所 (NCI) 的待定研究金申请。 如果她今年没有获得重大奖学金,她将不得不辞职。

玛丽要求匿名以保护她的工作前景,她指责结构性偏见和缺乏资源来支持她的研究。 2008 年 XNUMX 月,她被聘为美国南部一所公立大学的化学工程职位; 该角色的设立​​是利用专门为代表性不足背景的合格候选人提供的资金。 但她是在最后一刻被录用的,并与该部门的其他五个人一起开始,她觉得自己的实验室空间不足,无法获得在 NCI 获得资金和永久性所需的设备和指导。

虽然她没有得到留下来的工作保障或加薪,但她作为研究人员的记录足以让她进入目前更有声望的机构——尽管她在一年多的时间里一直停留在相同的工资水平. 十年。

玛丽很难接受她的学术生涯可能很快就结束了。 “对于像我这样的人来说,这是一个悲伤的结论。 我的母亲没有受过正规教育,我的父亲死于一个无家可归者收容所,”她说。 “我赢得了很多不寻常的东西,但我不能赢得这个。”

纳兹·帕克普尔 (Nazzy Pakpour) 是一名生物学家,也是一名伊朗裔美国同性恋母亲,去年 XNUMX 月,她在海沃德的加州州立大学东湾分校 (CSUEB) 获得永久职位(但未获得晋升)后辞去职务。 该委员会证实她的成就组合符合获得该职位的标准,但由于缺乏研究生产力而拒绝她晋升为副教授和加薪。 研究寄生虫感染的 Pakpour 说:“这一切让人感觉非常武断和个人化。” “如果你雇佣一个人,投入那么多时间和精力,那为什么还要惩罚人呢? 如果某人表现不佳,请在之前的五次评论中清楚地传达这一点,”她说,指的是缺乏 反馈 在申请晋升之前。

她说她的大学有关于任期和晋升评估的书面指导方针,但她的部门没有。 她说,没有明确书面标准的部门在增加晋升机会方面为女性和有色人种的隐性偏见敞开了大门。 CSUEB 生物系主任 Brian Perry 证实 Pakpour 在 2015 年被聘用时收到了一份书面“教师发展计划”,其中概述了她的期望——但指出该系没有自己的书面晋升指南。

自 40 月以来,Pakpour 一直在加利福尼亚州戴维斯的一家生物技术公司担任高级科学家。 她的薪水更高,她每周工作 80 小时而不是 XNUMX 小时,她感到受到支持。 “了解自己的价值非常重要,”她说。

 

外流后的劳动力

裁员和大规模裁员是否会阻碍教师招聘工作? 一些机构正在努力防止这种情况发生。 2018 年,位于里士满的弗吉尼亚联邦大学 (VCU) 工程学院院长 Barbara Boyan 和 VCU 妇女健康研究所执行主任 Susan Kornstein 获得了美国国家科学基金会 ADVANCE 奖学金,以增加招聘、保留、并提拔了几名女性教员。 Boyan 说,VCU Engenharia 并没有因为大流行病而失去任何女性教员,他认为这笔拨款——在五年内价值 3 万美元——是为了防止女性流失。

2021 年,三分之二的黑人女性获得了工程学院终身教授的头衔——部分原因是博彦的推动。 “必须有人告诉他们,'你准备好了,'”她说。 Kornstein 补充说,很少有来自少数民族的教师通过晋升来指导,这是“招聘和留用计划如此重要的原因”。

研究澳大利亚劳动力的麦肯齐想知道这些动态将如何影响早期职业研究人员的学术界。 她问道,机构是否会引进更多的年轻人并用较短的合同取代长期合同,从而增加不稳定性?

Sarah Tashjian 是帕萨迪纳市加州理工学院的神经科学研究博士后,她是家里第一个上大学的人,她正在关注媒体上的时事。 她认为,去年的终身职位被否决将加速早期职业人才的流失,从而改变学院。 吉布森预计学术就业市场将处于一个艰难的时期——部分原因是当前的学术离职浪潮发生在更大的文化转变之中,她说。 “[现在] 认为你会获得一个稳定的职位并在你的整个职业生涯中处于某个位置,这令人惊讶,”吉布森说。

Tashjian 感叹职业排名目标不断变化的方式。 “当我在 2015 年开始创作时,作为第一作者的 29 部作品可以让你进入任何地方,”她说。 “我有 16 篇论文,其中 XNUMX 篇是第一作者”。 但她不确定这是否足以确保稳定的职位。 在换档和寻找工业工作之前,她在学术就业市场上给了自己三年的时间。 “[我的团队]研究动机和非理性决策,”她指出。 “在某个时刻,继续我们所谓的‘昂贵的坚持’是没有意义的。”

*弗吉尼亚格温 是一名记者。

翻译: 费尔南多·利马·达斯·内维斯.

最初发表在杂志上 自然 606.