通过 玛丽亚·阿帕雷西达·阿泽维多·阿布鲁*
工会参与监督性别薪酬平等规则遵守情况至关重要,以便考虑到这种不平等的体制、集体和结构层面
联合国 (UN) 于 8 年设立的另一个国际妇女节 1975 月 2006 日即将到来,反复出现的主题是男女不平等。自 XNUMX 年发布以来, 全球性别差距报告 [全球性别不平等报告],发布者 世界经济论坛 [世界经济论坛]指出,在发送信息撰写报告的146个国家中,没有一个社会实现了男女平等。
该报告是根据一项指标制定的—— 全球性别差距指数 [全球性别不平等指标],由以下维度或子指标组成: (i) 政治赋权; (ii) 经济参与和机会; (iii) 教育水平和 (iv) 健康和预期寿命。
报告称,如果保持 2006 年至 2023 年期间的进展速度,根据 102 个国家的样本,可以估计填补这种不平等所产生的差距所需的时间。就政治赋权而言,这将是162年;就经济参与和机会而言,将是169年;教育水平平等需要16年;而且,实现健康和预期寿命平等的时间仍然是无限期的。[I]的
根据这些维度,该指标在 0 到 1 之间变化,其中 1 表示男女完全平等。例如,冰岛,指数为0,912,排名第一;阿富汗,指数为0,405,排名第146位。巴西排名第57位,指数为0,726。[II]
报告显示,在“经济参与和机会”维度中,利比里亚位居第一,指数为0,895;巴西排名第86位,指数为0,670。[III] 就这一维度而言,基于不同知识领域的性别平等研究,特别是 Helena Hirata 的研究[IV] 和弗拉维娅·比罗利,[V] 就巴西的情况而言,可以说这种不平等是劳动性别分工的反映之一,性别分工首先构成了世界上男女之间的活动分工,然后在这种分工之后建立了等级制度在他们之间,男性的活动比女性的活动更受重视。
除了性别分工之外,妇女的工作负担过重,主要是照顾孩子,这是双重责任的结果:第一,国家对家庭的委托;第二,国家对家庭的委托。其次,与妇女有关的家庭。[六]
巴西政府采取了一项重要措施,寻求加速实现男女经济参与和机会不平等的进程:第 14.611 号法律。 3 年 2023 月 5.452 日第 1 号法令,“规定了男女同工同酬的标准;并修订了 1943 年 XNUMX 月 XNUMX 日第 XNUMX 号法令批准的《统一劳动法》。[七] 该法被称为“同工同酬法”,对于仓促的分析人士来说,该法的批准可能显得多余或无害,因为巴西共和国宪法第 5 条第一项明确规定了男女平等。除了法律条款外,宪法条款于 1988 年制定,是巴西社会期望的基本要素。
撇开匆忙不谈,从第 14.611/23 号法律的文本来看,似乎已决定采取措施来评估对巴西领土上确立男女平等的共和国创始规则的遵守情况。这些标准将通过该法第 4 条规定的行动来确定: (i) 建立薪资透明度机制和薪酬标准; ㈡ 加强对男女工资歧视和薪酬标准的监督; (iii) 提供举报薪资歧视的具体渠道; ㈣ 促进和实施工作场所的多样性和包容性方案,包括对管理人员、领导者和雇员进行有关就业市场男女平等问题的培训,并衡量结果; (v) 促进妇女的培训和培训,使其能够与男子平等地进入、留在就业市场并在就业市场上晋升。
在该法律中,第(v)点可能被认为是不充分的,这是基于妇女需要接受就业市场培训的假设,而众所周知,在巴西的情况下,对妇女进行更多的培训并不一定减少工作报酬方面的性别不平等,[八] 并且没有研究表明女性在就业市场的各个特定职位上的能力较低。正如本文前面所指出的,存在的是劳动分工,它导致了人类活动在男性和女性之间的本体论划分,以及在这种划分之后,这些活动之间产生了等级制度。玻璃天花板、水晶迷宫、女性工作的不稳定、家政等低薪职业等等,都是男女工作世界不平等结构的极端方面。
此外,第 14.611 号法律使用了“标准”和“措施”等术语,但没有提及如何衡量平等。该法的作用是确定公司应采取和履行的措施和职责,并由劳动和就业部(MTE)进行监测,并且根据监测这些措施产生的数据,可以确定要采取的措施制定公平的薪酬标准。
尽管存在这些批评,14.611 年第 2013 号法律的规定还是取得了一些进展,现在值得强调。
首先,该法规定每六个月强制公布工资透明度报告和薪酬标准,这最初将成为核实男女平等一般共和规则遵守情况的工具。
其次,该法规定对提供揭示男女薪酬不平等数据的法人实体进行制裁:除罚款外,雇用法人实体还必须提出减轻不平等的行动计划,并制定目标和期限。来自涉及工会的过程。工会参与监督性别薪酬平等规则遵守情况的过程至关重要,这样,除了个人权利的要求之外,还可以考虑到这种不平等的体制、集体和结构层面。 14.611年第2023号法律的目的不仅涉及每个工人不受歧视的权利,而且还为建立更公平的工作环境指明了道路。
第三,该法规定建立一个关于劳动力市场和收入的统一数字平台,其中包含按性别分列的数据,包括暴力侵害妇女行为指标、日托空缺和获得医疗保健的机会,以及可能影响就业机会的其他数据。此时,第 5 条第 1 款指出,还必须收集有关种族、民族和国籍、国籍和年龄的数据。
11.795 年 23 月 2023 日第 XNUMX 号法令,[九] 规定该法规定了 MTE 要求的工资透明度和薪酬标准报告,以及由不遵守男女平等的法人实体起草的《减轻男女工资不平等和薪酬标准行动计划》。男性和女性,按照 MTE 指南。根据这项规定,该法令规定妇女部和劳动和就业部负责监测数据和公共政策的影响并评估其结果。那么,该法令承诺对旨在从工资角度实现男女平等的公共政策的成功进行部际监督。
为了履行 11.795 年第 2023 号法令指定的归属,发布了 3.714 年 24 月 2023 日第 4 号 MTE 法令,其中确定雇主提供的数据将从两个平台获取:eSocial和 Emprega 巴西门户网站。除了规定雇主在 MTE 之前的义务外,该法令在第 XNUMX 条中还规定了公司必须公布薪资透明度报告的义务,以便公众了解每家公司的薪酬政策。
e-Social 是一个计算机化公共管理系统,通过 gov.br 平台向国内雇主、特殊参保个人和个人微型企业家 (MEI) 开放。[X] Emprega Brasil 门户网站为工人提供就业政策和行动,以实现体面工作,并为公司提供能够“更快找到所需工人”的应用程序,以及“遵守劳动规定”方面的帮助。[XI]
根据 6 年第 3.714 号 MTE 条例第 2023 条,在 Emprega Brasil 门户网站雇主区域提供“薪资平等和薪酬标准”选项卡后,必须提交此类报告。
该条例中还有一个章节专门讨论了《减轻男女工资和薪酬标准不平等行动计划》。此时,该条例规定该计划必须包含: (a) 优先采取的措施; (b) 目标、期限和成果衡量机制; (c) 年度计划及执行时间表; (d) 至少每六个月评估一次措施。
有了这个法律和行政框架,在实施这项公共政策时,已经采取了重要措施。在 Emprega Brasil 门户上,员工人数超过 100 人的公司现在可以使用填写薪资透明度和薪酬标准报告的选项卡。[XII] 第一阶段的实施,在覆盖私法雇主下的所有法律实体之前,不仅将提供用于监测歧视性做法的信息,而且还将用于创建一个数据系统,从中可以产生知识并制定减轻不平等的战略男人和女人之间。
为了说明男女同工同酬公共政策的现阶段,我们可以呈现以下流程:

上述流程从劳动世界的薪酬角度解释了为实现男女平等而制定的公共政策的含义和方向。该政策的成功还有其他几点值得注意:(1)缓解工资不平等的公共政策已经取得了成功。通过选择“缓解”而不是“晋升”一词,意味着不仅薪酬公平是可取的,而且履行和履行相同职能的男女之间的不平等也是一个需要解决的公共问题。
(2)这样的政策严肃对待宪政,但并不假设它的存在足以解决社会问题。公共政策的出发点是对现实提出一个准确的问题:既然我们已经把共和生活的目标放在遵守男女平等的规则上,为什么还没有实现呢?
(3) 上述问题可以从导致该法获得批准的第 1085/2023 号法案解释性备忘录中的以下上下文描述中推断出来:“该提案继续了巴西的重建和转型过程。该提案旨在实现劳动世界中的平等权利,使国家做好准备,对社会发展和经济增长、扩大男女平等、消除贫困、种族主义、对妇女的压迫以及所有其他方面做出越来越明确的承诺。反映在历史不平等中的社会歧视形式”。[XIII]
(4) 根据前一项所述的法案动机解释的现有观察,可以说,在政策的制定过程中,要解决的公共问题的复杂性得到了认识,并在国际上得到了证明,国家和专业研究。由此,公共政策开启了监督的可能性,以获得更好的行为指导规范的投入。
(5) 公共政策的成果之一是产生数据,使公共政策更加具体和精确,以解决更加复杂的公共问题。
鉴于公共政策在减轻男女不平等方面取得了显性和隐性的成功,仍有待指出其实施过程中可能采取的路径。
第一个是形成一个数据系统,不仅可以整合有关工资的定量信息,还可以识别对个人以外产生影响的机构实践。如果该政策强化了该法律所建议的某些内容,那就会很有趣:集体建设有利于减轻性别和种族不平等的环境以及建设公平的环境。
其次,需要指出的是,在政策的法律设计中,并没有明确国有控股的私法法人公司在公平实践中的先锋作用。对于国家控制的公司来说,这不仅有利于推进遵守该法,而且还可以表明其他公司可以采用哪些做法。这种做法可以加强国家作为监测机构而不仅仅是检查机构的作用。
第三,要强调的是,除了国家作为公平的监督者和推动者的明显作用外,工会除了个人反歧视之外,还必须承担起为建设更加公平的工作环境做出贡献的作用。歧视权利。 8 月 XNUMX 日发布第一份同工同酬和薪酬标准报告后,其他社会参与者有责任对可能发生的变化发挥持续观察和批评的作用。[XIV]
从这个最初的实验过程中,可以出现工作报酬公平分配的标准,并认识到这种正义是不可能的,因此我们需要另一种社会价值体系,这甚至会导致另一种正义概念。要实现这些步骤中的任何一步,我们都需要解决之前的公共问题,即男女薪酬不平等。解决公共问题不仅会导致公共政策的完善,而且会完善社会接受和认同的正义观念。
最后,有必要意识到该法的不足之处,正如本文最初提出的批评中简要指出的那样,并认识到使负责任的工人所从事的复杂活动具有同等资格并应获得相同报酬的任务是困难的。
了解不同任务的薪酬价值的做法和归属不仅对于寻求性别平等具有重要价值,而且对于了解巴西工作世界中反复生效的价值和奖励体系也具有重要价值领土。从这些知识中,我们可以提炼我们想要实现的正义概念。
*玛丽亚·阿帕雷西达·阿泽维多·阿布鲁 是里约热内卢联邦大学(UFRJ)城市与区域研究与规划研究所的教授。
笔记
[I]的 要访问完整报告,请参阅 https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2023.pdf。要检查股权覆盖范围的估计(以年为单位),请参阅报告第 6 页。
[II] 参见报告第 11 页。
[III] 参见报告第 17 页。
[IV] 海伦娜·平田(Helena Hirata)2007年发表的文章对于处理性别分工结构仍具有参考意义。要访问该文章,请点击链接: https://www.scielo.br/j/cp/a/cCztcWVvvtWGDvFqRmdsBWQ/?format=pdf&lang=pt
[V] 从理论角度来看,民主国家的性别分工框架,请参见 Flavia Biroli 2016 年的文章: https://www.scielo.br/j/dados/a/kw4kSNvYvMYL6fGJ8KkLcQs/?lang=pt
[六] 关于护理经济,去年本公报发表了我的一篇简短文章,其中我指出了这种双重授权的一些后果:https://ippur.ufrj.br/cuidado-planejamento-e-cotidiano/
[七] 根据第 14.611/23 号法律的教学大纲。如需获取完整法律,请参阅:https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/L14611.htm
[八] 要举例说明这一论点,请参阅 Moema Guedes 于 2010 年发表的文章,可通过以下链接获取 https://www.scielo.br/j/tes/a/hhJg8kZspmjmcYhCJCF6CXc/?lang=pt 以及 Eugênia T. Leone 和 Luciana Portilho 于 2018 年发表的文章: https://econtents.bc.unicamp.br/inpec/index.php/tematicas/article/view/11709 。以不太深入但也具有说明性的方式,请参阅我 2013 年的文章: https://inteligencia.insightnet.com.br/igualdade-de-genero-e-direito-das-mulheres-no-brasil
[九] 要获取该法令的正式文本,请访问以下链接: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/decreto/d11795.htm
[X] 根据链接中提供的官方信息: https://login.esocial.gov.br/login.aspx
[XI] 官方信息可参见链接: https://empregabrasil.mte.gov.br/sobre-emprega-brasil/
n官方信息可通过以下链接获取: https://agenciagov.ebc.com.br/noticias/202401/igualdade-salarial-governo-federal-recebe-relatorios-de-remuneracao-a-partir-de-segunda-feira-22。在此链接中,有人提出,14.611年第2023号法律规定了在不遵守其决定的情况下对精神损害进行赔偿,但该法律规定的是,该法律所确定的制裁不排除根据以下规定确定的其他赔偿:民事和劳动立法的结果。
[XIII] 要获取该法案的解释性备忘录,请参阅以下链接: https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=2242565&filename=PL%201085/2023
[XIV] 根据链接提供的官方消息,最初的截止日期是 29 月 8 日,推迟到 XNUMX 月 XNUMX 日: https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/noticias/2024/fevereiro/prorrogado-para-8-de-marco-o-prazo-para-que-empresas-com-100-ou-mais-funcionarios-realizem-o-preenchimento-do-relatorio-salarial
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